2009年3月4日 星期三

請領就業保險失業給付

請領就業保險失業給付(失業救濟金)的規定說明

一、適用對象及資格:(須符合下列各項條件)

1.失業給付以本條例第六條第一項第一款至第五款及第八條第一項第一款至第二款規定之本國籍被保險人為給付適用對象。具中華民國國籍,年齡為十五至六十歲之參加就業保險法之被保險人且非自願性離職。
(註:所謂「非自願性離職」,指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職;或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。)

2.離職退保當日前三年內,保險年資合計滿一年以上者。

3.具有工作能力及繼續工作意願者。

4.向公立就業服務機構辦理求職登記,自求職登記之日起十四日內,仍無法接受推介就業或安排職業訓練者。

二、給付方式及額度:

1.失業給付每月按被保險人平均月投保薪資百分之六十計算,每個月發給一次。受領失業給付期間另有工作者,其每月工作收入加上失業給付之總額超過平均月投保薪資百分之八十部分,應自失業給付中扣除。

3.失業給付發給期間最長發給六個月。領滿六個月失業給付者,本保險年資應重行起算。

2009年3月3日 星期二

勞動基準法解釋令─C工資(073)

C073 雇主調動勞工勞工不同意調動可否請求資遣費

行政院勞工委員會九十年六月十八日台九十勞動二字第○○一○○四號函

一、勞動基準法施行細則第七條第一款規定,工作場所及應從事之工作有關事項應依本法有關規定於勞動契約中約定,故於契約自由合意原則,其變更亦應由雙方自行商議決定。內政部主管勞工事務時期於七十四年九月五日以(七四)台內勞字第三二八四三三號函釋,如雇主確有調動勞工工作必要,應依下列原則辦理:
1、基於企業營運上所必需;2、不得違返勞動契約;3、對勞工薪資及其他勞動條件,未作不利之變更;4、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任;5、調動地點過遠,雇主應予以必要之協助,合先啟明。

二、案內雇主對勞工之調動,如係依勞動契約事先約定,且未違反前述調動原則,尚非不可;如未事先約定,未協商,並確係因雇主經營困難,為安置勞工其其他工作而調動,以保障勞工工作之權利者,則尚不至違背前揭調動之「基於企業經營必需」原則。又案內勞工對雇主單方之調動意思表示,已依規定報到出勤,而未見表示異議,似可視為勞動契約變動之合意,惟其後於八十八年十一月五日以存證信函要求雇主給付預告工資及資遣費,其意究係對先前之調動表示異欺或係逕援引勞動基準法第十四條第一項第六款與雇主終止契約,則均應以探求當事人之真意為斷。至如係認為雇主有勞動基準法第十一條之情事,卻刻意迴避者,則應檢視雇主之調動之動機及所為之調動是否符合前揭各項原則。

三、勞動基準法第十二條第一項第六款之「無正當理由繼續曠工三日」,係指勞工無正當理由未於工作日出勤而言。本案勞工自八十八年十一月二日中午至十一月五日下午下班時皆未出勤,如係勞工無其他正當理由致無法請假或無法出勤,其曠工事實已經發生,雇主依勞動基準法第十二條第二項之規定,得自知悉其情形之日起三十日內終止契約。
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2009年3月2日 星期一

勞動基準法解釋令─C工資(072)

C072 職業災害醫療期 間雇主提供簡易輕便工作,勞工拒絕遭解僱疑義
行政院勞工委員會九十年六月十二日台九十勞動二字第○○二一七九九號函

一、勞動基準法第五十九條所稱醫療期間係指「醫治」與「療養」。一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為,但應至其工作能力恢復之期間為限。勞工於職業災害醫療期間,雇主不得終止勞動契約,勞動基準法第十三條定有明文,但於醫療期間內勞工所為之惡意行為,應不在該條保護範圍之內,本會七十八年八月十一日台七八勞動三字第一二四二四號函已示在案,合先敘明。

二、另依本會八十五年元月二十五日台八五勞動三字第一○○○一八號函:「查勞動基準法第五十九條第二款所稱勞工在醫療中不能工作,係指勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作。至於雇主如欲使勞工從其他非勞動契約所定之工作,應與勞工協商。」依來函所述,本案勞工於職災復健期間,雇主以醫囑「勞工可從事簡易之行政工作」為由,「書面」通知勞工復職乙節,雇主宜事先與勞工協商,如逕以勞工構成曠職予以解僱,則其終止契約無效。惟案內該「簡易之行政工作」如客觀上為勞工所能勝任,雇主通知勞工進行協商,而勞工拒絕協商,則應探究勞工拒絕協商之真意是否有終止勞動契約意思。




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